La formation professionnelle continue représente un enjeu majeur pour les entreprises et leurs salariés. En France, un cadre juridique strict encadre les obligations des employeurs dans ce domaine. Entre plans de développement des compétences, entretiens professionnels et financements dédiés, les entreprises doivent naviguer dans un environnement réglementaire complexe. Cet article fait le point sur les principales obligations légales des employeurs en matière de formation continue et leurs implications concrètes au quotidien.
Le cadre légal de la formation professionnelle en France
La formation professionnelle continue s’inscrit dans un cadre légal précis, défini principalement par le Code du travail. Les principaux textes de référence sont la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ainsi que les ordonnances Macron de 2017. Ces textes ont profondément réformé le système de formation professionnelle en France.
Les principes fondamentaux posés par la loi sont les suivants :
- L’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail
- Le maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi
- Le développement des compétences des salariés
Pour répondre à ces obligations, les employeurs disposent de plusieurs outils comme le plan de développement des compétences, l’entretien professionnel ou encore le compte personnel de formation (CPF). La loi fixe également des obligations de financement de la formation professionnelle via des contributions obligatoires.
Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions financières pour l’entreprise, voire des sanctions pénales dans certains cas. Il est donc primordial pour les employeurs de bien maîtriser ce cadre légal et ses implications concrètes.
L’élaboration du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences (anciennement plan de formation) constitue le principal outil à disposition des employeurs pour répondre à leurs obligations en matière de formation. Ce document recense l’ensemble des actions de formation prévues par l’entreprise pour ses salariés sur une période donnée, généralement annuelle.
L’élaboration du plan de développement des compétences n’est pas une obligation légale en tant que telle. Cependant, il permet à l’employeur de structurer sa politique de formation et de démontrer qu’il remplit ses obligations légales en la matière.
Le plan doit répondre à plusieurs objectifs :
- Assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail
- Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi
- Favoriser le développement des compétences
Pour élaborer ce plan, l’employeur doit tenir compte :
- Des orientations stratégiques de l’entreprise
- Des résultats des entretiens professionnels
- Des demandes individuelles des salariés
Le plan de développement des compétences distingue deux types d’actions de formation :
Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi : elles sont obligatoirement réalisées sur le temps de travail et considérées comme du temps de travail effectif.
Les actions de développement des compétences : elles peuvent, sous certaines conditions, être réalisées en tout ou partie hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié (ou 2% du forfait pour les salariés au forfait jours).
L’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) sur le plan de développement des compétences, sa mise en œuvre et ses résultats. Cette consultation s’inscrit dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
La mise en œuvre des entretiens professionnels
L’entretien professionnel constitue une obligation légale pour tous les employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise. Il s’agit d’un temps d’échange entre le salarié et son employeur, distinct de l’entretien d’évaluation, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié.
Cet entretien doit être organisé tous les deux ans pour chaque salarié. Il doit également être proposé systématiquement au retour de certaines absences : congé maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, arrêt longue maladie, mandat syndical.
L’entretien professionnel doit aborder les points suivants :
- L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi
- Les questions relatives à la formation professionnelle
- Les souhaits d’utilisation du compte personnel de formation (CPF)
Tous les six ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. À cette occasion, l’employeur doit vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années :
- D’au moins une action de formation
- D’une progression salariale ou professionnelle
- D’éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE)
Si le salarié n’a pas bénéficié de ces trois éléments, l’employeur doit abonder son CPF à hauteur de 3000 euros dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
La mise en œuvre effective des entretiens professionnels et le respect de leur périodicité constituent une obligation légale dont le non-respect peut être sanctionné. L’employeur doit être en mesure de prouver la tenue de ces entretiens, généralement via un compte-rendu écrit.
Le financement de la formation professionnelle
Le financement de la formation professionnelle repose sur une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA), versée par les entreprises. Cette contribution se compose de deux parties :
La contribution à la formation professionnelle : son taux varie selon la taille de l’entreprise :
- 0,55% de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 11 salariés
- 1% pour les entreprises de 11 salariés et plus
La taxe d’apprentissage : son taux est de 0,68% de la masse salariale brute (0,44% en Alsace-Moselle).
Ces contributions sont collectées par les URSSAF et reversées à France compétences, l’autorité nationale de financement et de régulation de la formation professionnelle et de l’apprentissage.
Au-delà de ces contributions obligatoires, les employeurs peuvent décider d’investir davantage dans la formation de leurs salariés. Ces dépenses supplémentaires peuvent être déduites fiscalement dans certaines limites.
Il est à noter que certains secteurs d’activité sont soumis à des obligations de financement supplémentaires, définies par des accords de branche.
L’employeur a également l’obligation de prendre en charge :
- Les frais de formation des actions inscrites au plan de développement des compétences
- Les frais de transport, d’hébergement et de repas engagés par le salarié pour suivre ces formations
- La rémunération du salarié pendant le temps de formation sur le temps de travail
Enfin, l’employeur peut, sous certaines conditions, bénéficier d’aides publiques pour financer la formation de ses salariés, notamment via le Fonds national de l’emploi (FNE-Formation) ou les aides régionales.
Les obligations spécifiques pour certaines catégories de salariés
Certaines catégories de salariés bénéficient d’obligations de formation renforcées de la part de l’employeur. C’est notamment le cas pour :
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) : l’employeur doit leur assurer une formation théorique en centre de formation et une formation pratique en entreprise.
Les salariés en contrat unique d’insertion (CUI) : l’employeur doit prévoir des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié.
Les travailleurs handicapés : l’employeur doit prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi, de le conserver, de l’exercer ou d’y progresser, notamment via la formation.
Les salariés âgés : dans le cadre des accords ou plans d’action seniors, l’employeur doit prévoir des mesures destinées à favoriser l’accès à la formation des salariés âgés.
Par ailleurs, certains secteurs d’activité imposent des formations obligatoires pour des raisons de sécurité ou de réglementation. C’est par exemple le cas dans le BTP avec les formations sécurité, dans le transport avec la formation continue obligatoire (FCO) des conducteurs, ou encore dans le secteur bancaire avec les formations réglementaires.
L’employeur doit être particulièrement vigilant au respect de ces obligations spécifiques, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’à des poursuites pénales dans certains cas.
Les conséquences du non-respect des obligations de formation
Le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de formation professionnelle peut entraîner diverses conséquences, tant sur le plan civil que pénal.
Sur le plan civil, le salarié peut demander des dommages et intérêts pour préjudice subi si l’employeur n’a pas respecté son obligation d’adaptation au poste de travail et de maintien de la capacité à occuper un emploi. Ce manquement peut même justifier une prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
L’employeur s’expose également à des sanctions financières :
- Versement d’une pénalité de 3000 euros par salarié en cas de non-respect des obligations liées à l’entretien professionnel dans les entreprises d’au moins 50 salariés
- Majoration de 100% de la contribution à la formation professionnelle en cas de non-versement ou de versement insuffisant
Sur le plan pénal, le délit d’entrave peut être caractérisé si l’employeur n’a pas consulté le CSE sur le plan de développement des compétences. Ce délit est puni d’un an d’emprisonnement et de 3750 euros d’amende.
Par ailleurs, le non-respect des obligations de formation dans certains secteurs réglementés (transport, sécurité, etc.) peut entraîner des sanctions spécifiques allant jusqu’à l’interdiction d’exercer.
Enfin, au-delà des sanctions légales, le non-respect des obligations de formation peut avoir des conséquences négatives sur la compétitivité de l’entreprise, l’engagement des salariés et l’image employeur.
Pour éviter ces risques, il est recommandé aux employeurs de mettre en place une veille juridique sur les obligations de formation, de formaliser leurs processus de gestion de la formation (plan de développement des compétences, entretiens professionnels, etc.) et de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise à l’importance de la formation professionnelle continue.
Perspectives et évolutions du cadre légal de la formation professionnelle
Le cadre légal de la formation professionnelle continue est en constante évolution pour s’adapter aux mutations du monde du travail. Plusieurs tendances se dessinent pour l’avenir :
La personnalisation accrue des parcours de formation : avec le développement du CPF et l’accent mis sur la co-construction des projets professionnels entre employeurs et salariés, la formation tend à devenir de plus en plus individualisée.
La digitalisation de la formation : le e-learning, les MOOC, la réalité virtuelle sont autant d’outils qui transforment les modalités de formation. La crise sanitaire a accéléré cette tendance, qui devrait se poursuivre.
Le renforcement du lien formation-emploi : les pouvoirs publics cherchent à améliorer l’adéquation entre les formations proposées et les besoins du marché du travail, notamment via le développement de l’alternance et des certifications professionnelles.
L’accent mis sur les compétences transversales : face à l’évolution rapide des métiers, les soft skills et la capacité à apprendre à apprendre deviennent des enjeux majeurs de formation.
La responsabilisation des acteurs : salariés comme employeurs sont incités à être plus proactifs dans la gestion des compétences et des parcours professionnels.
Ces évolutions devraient se traduire par de nouvelles obligations pour les employeurs dans les années à venir. On peut notamment s’attendre à :
- Un renforcement des obligations en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
- Une accentuation des exigences en termes de traçabilité et de justification des actions de formation
- De nouvelles obligations liées à la formation aux enjeux environnementaux et sociétaux
Face à ces évolutions, les employeurs devront faire preuve d’agilité et d’anticipation dans la gestion de leur politique de formation. La formation professionnelle continue s’affirme plus que jamais comme un levier stratégique de performance et de responsabilité sociale pour les entreprises.